・景気の変動、産業構造の変化等に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされ、休業等（休業及び教育訓練）又は
出向を行った事業主に対して一部を助成するものです。
・急激な景気の悪化を受け、厚生労働省が、この雇用調整助成金制度を見直し、中小企業緊急雇用安定助成金制度 を急遽、創設された。 （但し、 平成２０年１２月からの暫定措置）

*教育訓練実施時には、上記訓練費を加算した額を 雇用調整助成金として受給する事が出来る事になります。

[短時間休業]
・短時間休業を実施する場合は対象労働者全員について1時間以上、一斉に行う必要がありましたが、対象労働者毎に1時間以上行われる休業についても助成の対象となります。

３年間で３００日（最初の1年間で200日まで）　※連続した利用が可能
* 支給される日数は一人あたり200日までとは考えず、
「雇用保険被保険者数×200日」が1年間に支給される日数の上限となります。
雇用保険被保険者数を3200人とすると3200人×200日＝640,000日となり、休業の延日数が休業開始日から1年間の間に640,000日に達するまでは支給されます。

・雇用保険の適用事業の中小企業事業主であること。
・前々年より前の年度に係わる労働保険料を滞納していない事業主
・景気の変動、産業構造の変化等に伴う経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主　※1
・休業、教育訓練または出向（3ヶ月以上1年以内のもの）を行い、休業手当もしくは賃金（出向労働者への賃金の一部等）を
支払っていること（労使間の協定による休業であること ）　※2
・暦月又は賃金締切期間（判定基礎期間という。）における休業の延日数が所定労働延日数の２０分の１以上となること。　※3
・雇用量不増　（撤廃されました）

※1具体的には、 景気の変動、地域経済の衰退、競合する製品・サービスの出現、 消費者物価、外国為替の変動等の経済事情の変化 などをいい、 例年繰り返さ れる季節的変動や事故、災害による施設設備などが被害を受けたものは除く ことに注意。
※2事前に労使協定を締結しておく必要があり、この労使協定は毎月提出しなければなりません。
※3休業日数に応じて助成されます。

【不支給要件】
中小企業緊急雇用安定助成金の支給が行われる際に、次のいずれかの場合にも該当しないことが必要です。

イ．休業、教育訓練及び出向の実施に係る事業所において成立する保険関係に基づく前々年度より前の年度に係る労働保険量を滞納している場合
ロ．偽りその他の不正行為により本来受けることのできない各種助成金等を受け又は受けようとしたことにより3年間にわたる助成金の不支給措置が執られている場合

１、原則として日単位で休業させなければなりませんでしたが平成21年2月6日の緩和により被保険者等について1時間以上の休業も可能になりました。
２、労使協定による休業であること。

* 被保険者とは、休業等又は出向を実施する事業所の雇用保険の被保険者であって、以下に該当する方を除きます。
１、解雇を予告されている方
２、日雇労働被保険者
３、休業及び教育訓練が行われる判定基礎機関において
特定求職者雇用開発助成金、試行雇用奨励金、地域求職者雇用奨励金、沖縄若年者雇用促進奨励金、地域再生中小企業創業助成金、雇用創造先導的創業等奨励金、地域貢献活動雇用拡大助成金、中小企業基盤人材確保助成金、介護雇用管理制度等導入奨励金、介護未経験者確保等助成金、介護労働者設備等整備モデル奨励金、発達障害者雇用開発助成金、難治性疾患患者雇用開発助成金、若年者等正規雇用化特別奨励金、派遣労働者雇用安定化特別奨励金又は特例子会社等設立促進助成金 の支給の対象となる方。

外部教育訓練 ：その名前の通り、外部機関に委託して行う教育訓練
内部教育訓練 ：自社内にて実施する教育訓練 では、まず外部教育訓練の実施時のポイントを説明していきます。

１、『職業に関する』知識、技能又は技術を習得・向上させる事を目的としている
２、所定労働日の所定労働時間内に実施している
３、受講者が受講日全一日にわたって業務につかないもの
４、通常行われる教育訓練とは区別して行われるもの
５、労使間の協定に基づき実施される教育である
６、教育訓練実施日に支払われた賃金の額が、労働日に通常支払われる賃金の額に０．６を乗じた得た額以上であること

【該当事項】
�@．現在の職種に関係無く、広く職業人としての資質向上を目指すもの
�A．近い将来就く事が予定されている職業に関するもの
�B．職場に於ける安全及び衛星に関するもの

【該当しない事項】
�@．法令で義務付けられている教育（労働安全衛生法関係等）。
�A．職務遂行上、必要不可欠な教育 または当該企業において通常の教育カリキュラムに位置づけられるもの
（入社時研修、新任管理職研修、中堅職員研修）
�B．現在、将来にわたり職業資質の向上とは関係ない教育
�C．転職や再就職の準備のためのもの

・前項で記載した内容以外の詳細要件については、詳細が記されて いない為、大きく判断が異なる、外部教育訓練と内部教育訓練に分けて説明します。

【メリット】
１、 普段実施できないような訓練を実施することにより通常業務を見直す機会ができる等労働者の働く意欲の向上につながること
２、休業を実施することに伴いがちなマイナスイメージがないこと
３、訓練内容を工夫することで、景気回復後の事業展開に備えることができること
等将来的によりメリットの大きい形で雇用維持を行うことができます。

・外部教育訓練は内部教育訓練に比べて、受給申請の承認がおりやすい傾向にあるようです。

その理由として・・・
�@．第三者による教育実施の証明が得られる。
�A．委託先が主たる事業が教育としているケースが多く、教育内容・質・講師等に信頼性がある。
�B．教育の未実施・不正受給が行われ難い。

※外部委託先機関が教育訓練等の実施を主たる事業としていない場合は、内部教育訓練同様の確認事項が必要。

【訓練の実施場所】
・ 教育訓練を外部施設を利用し行う場合は問題ないが、 自社内の施設を利用する場合には、通常の生産活動と区別して行われる事を示す資料が必要になります。

【訓練時間】
・カリキュラムによります。

【訓練の時間】
・基本は、所定労働日の所定労働時間にわたって行われる事であるが、外部機関の都合や施設の利用可能時間等の都合で所定時間行う事が困難な場合、最低 3時間以上の計画・ 実施する事で教育訓練として認められる。

[訓練期間中の賃金]
・教育訓練実施日に支払われた賃金の額が、労働日に通常支払われる賃金の額に0.6を乗じて得た額以上であること。

【訓練の対象者】
・教育訓練の対象者によって、必要不可欠な教育とそうでな い場合があります。

※事前に、確認・精査が必要かと思われます。 確認の仕方次第でも判断（回答）が異なる場合があります。

・ 内部教育訓練は自社内で全て実施する為、普段実施されていない、 客観的に認められる教育を実施する必要があります。
・行政のポイントを以下に記載します。

�@．普段行っている教育は不必要な教育と判断されます。普段は行っていない教育である事を示す必要があります。
�A．客観的に認められる教育、かつ教育内容に専門性があり、会社独自の教育内容でないこと。 また、講師のスキル・経験も適任と判断できるレベルである事を示す必要があります。

【訓練の実施場所】
・教育訓練を外部施設を利用し行う場合は問題ないが、 自社内の施設を利用する場合には、通常の生産活動と区別して行われる事を示す資料が必要になります。

・ 独立性を認めがたい事業主間で行われる出向は配置転換と何ら変わらないことから、これらの事業主間での出向は原則として本制度の対象となりません。
出向労働者にとっては、働く環境が大きくかわることとなるため
１、出向対象労働者の同意を得ること
２、出向先事業所における労働条件等を明確にすること
３、出向元 と出向先との間で賃金分担を明確にすること
* ただし、出向元又は出向先の事業主が賃金を100％負担する場合は支給対象となりません。

※平均賃金は従業員ごとではなく会社全体として考えます。

１、 事業所の前年度雇用保険料確定申告の保険料算定基礎額を、前年度の1ヶ月平均の被保険者数及び年間所定労働日数で除し、1人1日当たりの平均賃金額を算出する。
２、平均賃金額に休業又は教育訓練協定書に記載された手当等の支払い率を乗じて基準賃金を求める。
（複数の支払い率を設定している場合は低い方の支払い率）　※これまでの等級は使わない
３、基準賃金額に助成率を乗じる。※雇用保険の基本手当日額の最高額（７，７３０円）が限度
４、３に休業等延べ日数を乗じて支給する。

[例]　事業所の平均賃金額（日額）が１０，０００円、休業協定書で締結された休業手当の支払い率が８５％の場合
※支払い率は例として８５％にしています。
１０，０００円×０．８５＝８，５００円…基準賃金額
　８，５００円× ４/５＝６，８００円（中小企業の場合）
休業延べ日数が５０日であれば
　６，８００円 ×５０＝３４０，０００円…助成金額

・ 判定基礎期間とは、賃金締切期間のことをいい、末日で給与を締める企業であれば、１日〜末日までのことを指します。

（１） 売上高または生産量の最近3ヶ月間の月平均値がその直前3ヶ月間または前年同期に比べ減少していること。
* 売上高と生産量のどちらの指標を用いてもかまいません。
（２） 前期決算等の経常損益が赤字であること。

・ 例：雇用調整開始の日…平成２１年９月１０日
平成２１年５月１日〜平成２１日７月３１日の平均値と平成２１年２月１日〜平成２１日４月３０日の平均値 を比べます。
* ただし、雇用調整を開始する日の前月まで記載することが可能な場合は
平成２１年６月１日〜平成２１日８月３１日の平均値と平成２１年３月１日〜平成２１日５月３０日の平均値 を比べます。

・ 売上高…月次決算書、試算表等
その他の例
・建設業…総合推移損益計算書、工事請負契約書等
・電気工事業…工事請負契約書等
・製造業…総勘定元帳、生産実績表、出荷伝票等
・運送業…出荷伝票等
・サービス業…損益計算書、総勘定元帳等
*例示した書類以外にも提示を求めることがあります。

[休業・教育訓練の場合]
１.休業又は教育訓練を開始する日の前日までに、休業又は教育訓練実施計画届を公共職業安定所に提出します。
※最初に休業又は教育訓練実施計画届を提出する場合は、雇用調整の初日の２週間前までに提出してください。
２.実施計画書の内容に沿った休業又は教育訓練を実施します。
３.判定基礎期間又は連続判定基礎期間ごとにその末日の翌日から1ヶ月以内に雇用調整助成金支給申請書を管轄公共職業安定所長又は管轄労働局長に提出します。
４.雇用調整助成金が指定の銀行口座に振り込まれます。

[出向の場合]
１. 出向労働者の出向を開始する日の２週間前までに、出向実施計画届を管轄労働局長（公共職業安定所）に提出します。
２. 実施計画書の内容に沿った出向を実施します。
３. 出向労働者の出向を開始した日から起算して最初の６ヶ月を第1期、次の６ヶ月を第2期とする各期の経過後２ヶ月以内に雇用調整助成金支給申請書を管轄労働局長（公共職業安定所）に提出します。
４. 雇用調整助成金が指定の銀行口座に振り込まれます。

・次の様式関係および添付書類を 休業開始日（実施日）の２週間以上前までに、 所轄公共職業安定所へ提出する。
* 届出は休業・教育訓練を行う事業所ごとに行う。

１、雇用保険適用事業所台帳【写し】 （雇用保険適用事業所設置届事業主控）
２、 休業等実施計画（変更）届 （3枚）→余白に捨印、実施期間は1年間
３、雇用調整実施事業所の事業活動及び雇用の状況に関する申出書 （2枚）→余白に捨印
４、就業規則 【写し】 、（別途労働協約がある場合は労働協約 【写し】）→監督署に届出しているもの
* 10名以下で監督署への届出が義務で合い場合は届出がなくても問題ありません。
* 所定労働日、所定労働時間がわかるもの
* 所定労働日、所定休日等について明らかにするため
５、給与規定 【写し】→賃金〆日、賃金構成を確認　※ない場合、雇入通知書、労働契約書等
６、 年間休日（就業）カレンダー→昨年度分と今年度分（4月〜翌3月）（会社の休日をしるため）
* 昨年の労働保険料が未確定の場合は、前々年度分（H19）も提出。夏季休暇・年末年始休暇が別途ある場合は追記。
７、対被保険者ごとの勤務日程表→交代制勤務の場合のみ必要となります
８、 会社案内 →事業概要・会社の経歴書を含むもの
９、 商業登記簿謄本【原本】 →
* 役員に被保険者の人がいた場合、別途取得確認通知書で兼務役員の届出をしているかを確認します。これは本来入らなくてもいい人が入っていないかを確認するためです。
１０、会社組織図→部、課、係等及び所属職員名、役職等 を確認
（ ・請負事業所・・・・所属する全ての労働者が記載された組織図 ）
（ ・派遣元事業所・・・所属する全派遣労働者が記載された名簿 ）
１１、労働者名簿 【写し】→適用事業所の全員分、一覧表でも可
１２、生産指標の数値を実証する資料に関する申出書→ex.月次損益計算書、総勘定元帳、生産月報、決算報告書、営業報告書
１３、休業開始前の直近の決算時の経常損益が赤字であることの確認できる書類（休業開始前3ヶ月の生産高または売上高がその直前の3ヶ月又は前年同期と比べて減少している場合は不要）[中小企業緊急雇用安定助成金のみの要件]
* 直近の決算とは提出日における直近の企業会計士の決算であって、通期、半期又は四半期のいずれかをいいます。
（企業会計士は税理士も含むようです）
損益計算書（直近のものであって、下記のいずれかのもの） →
･公認会計士又は監査法人による監査を受けたもの
・会計参与により作成させたもの
・税務署に提出した法人税の申告書に添付された損益計算書
１４、休業協定書 [ 所定様式 ]
１５、委任状【原本】→労働組合がない場合。
１６、労働者代表選任書【原本】→労働組合がない場合。全事業所（派遣元事業所を含む）の 過半数労働者（労使協定締結者）の署名と押印が必要 ・過半数労働者選任のルール書及び周知文書
１７、休業実施予定表 [ 所定様式 ] ・・・休業の実施予定日及び対象被保険者を確認の為

＜２回目＞
１、休業等実施計画（変更）届 （3枚）→余白に捨印、1回目とは内容が変わります。
２、休業協定書【写し】 [ 所定様式 ] ５、給与規定→賃金〆日、賃金構成を確認　※ない場合、雇入通知書、労働契約書等
３、休業等実施予定表 【写し】（3枚）→余白に捨印、1回目とは内容が変わります。
４、対被保険者ごとの勤務日程表【写し】→交代制勤務の場合のみ必要となります。1回目とは内容が変わります。

※上記認定された休業計画により、休業した場合に一の判定基礎期間または連続判定期間ごとに、その末日の翌日から１カ月以内に、休業が休業協定に定めるところ により行われたものであることについて従業員代表等の確認を得て、雇用調整助成金 ( 休業 ) 支給申請書を、所轄公共職業安定所に提出します。

【休業及び教育訓練の場合の申請書類】
１、所定労働日、所定休日等について明らかにする就業規則等の書類
(教育訓練の場合は所定労働日、通常実施している教育訓練に関する事項んいついて明らかにする就業規則等の書類)
２、各対象被保険者等の出勤状況及び休業状況が日ごと又は時間ごとに明らかにされた出勤簿等の書類
３、労働日に支払われた基本賃金、扶養手当等と休業日に支払われた休業手当とが明確に区分され記載された賃金基本台帳
及び休業手当の額が明らかにされた書類

教育訓練の場合、【訓練の種類】によって、準備していただく書類が異なります。
４、事業所内訓練の場合
・教育訓練の計画内容(教育訓練の科目、内容、期間、対象者氏名、使用する教材及び教育訓練目標)を示す書類並びに必要な知識、技能を有する指導員又は講師により行われたことを示す書類
５、外部研修の場合
・対象者のレベル、科目、カリキュラム及び期間の分かる書類、各受講者の受講を証明する書類、受講料の支払いを証明できる書類
６、委託訓練の場合
・教育訓練の科目、職種、期間及び対象者氏名を内容とする委託契約書

【出向の場合の申請書類】
１、出向労働者の出向開始日前の雇用の状況、出向開始日、期間、出向期間中及び出向終了後の処遇等が明らかとなる出向労働者台帳等の書類
２、出向労働者の出向前及び出向後の賃金について、それぞれ基本賃金とその他の諸手当とが明確に区分され記載された賃金台帳
３、出向開始日前の所定労働日、所定休日等について明らかにする就業規則等の書類
４、出向契約書
５、出向の形態が次のいずれかに該当する場合の関係書類
・出向元事業所の事業主が出向先事業所の事業主に対して出向労働者の賃金について補助を行う形態の出向の場合
→出向労働者の賃金についての補助の額が月ごとに明らかになる書類
・出向元事業所の事業主が出向労働者に対して賃金を支払う形態の出向の場合
→出向労働者の賃金について出向先事業所の事業主が出向元事業所の事業主に対して補助する額(当該補助が行われない場合は、出向先事業所の事業主が出向労働者に支払った賃金の額)月ごとに明らかになる書類

[支給申請]
・当該出向労働者の出向を開始した日から起算して最初の６ヶ月を第１期、次の６ヶ月を第２期として、各期の経過後２ヶ月以内に、当該出向が出向協定に定めるところによって行われたものであることについての労働組合等の確認、当該出向が出向契約に定めるところによって行われたものであることについての出向先事業主の確認を得て、雇用調整助成金（出向）申請書を都道府県労働局に提出します。

１、支給申請書
２、実施計画届
３、賃金台帳
・休業日に支払われた手当て（休業手当）と通常労働日に支払われた賃金、手当等とを明確に区分して記載したもので、判定基礎期間を含め前４か月分
４、出勤簿またはタイムカード
・休業日、通常労働日がそれぞれ明確に区分して表示されているもの
５、休業労働者名簿
・対象労働者の従事している業務内容ないし所属が記載さてれいるもの
・教育訓練対象労働者の従事している業務内容ないし所属が記載されているもの
６、教育訓練ごとの受講者名、講師名、時間割等が記載された書類
・教育訓練に使用したテキスト類は、提出する必要はないが、整理し保管しておくこと
７、外部研修の場合は、各受講者の受講を証明する書類（外部研修のうち、委託訓練以外の場合）、受講料の支払いを証明できる書類

Q.アルバイトは対象になりますか？
A.雇用保険者であれば対象になります。

Q.社会保険加入は条件ですか？
A.当助成金の受給要件ではありません。

Q.６ヶ月以上雇用が見込まれる場合は雇用保険の被保険者でなくてもいいと聞きましたが…
A.雇用保険に加入している会社でなければなりません。年齢などにより入りたくて入れない場合は例外のようですが、原則雇用保険に入れるのに入っていない場合は受給の対象ではありません。

Q.申請書はパソコンで打ってもいいですか？
A.問題ありません。

Q.申請から支給までの期間は？
A.2〜3ヶ月

Q.休業させる日数は必ず均等に配分しなければなりませんか？
A.休ませる人はローテーションが望ましいですが現実的な役割などもありますので臨機応変に対応してくれます。

Q.申請後労働局から連絡がありますか？
A.申請は問題なければ連絡はありません。